Nelle ultime settimane la questione dei congedi mestruali sul posto di lavoro è stata piuttosto discussa dalla stampa internazionale. Per congedo mestruale si intende la possibilità, per le donne in età fertile, di poter beneficiare di un certo quantitativo di giorni di assenza retribuiti, a fronte di un certificato medico che attesti una diagnosi di dismenorrea.

In Italia i dati sulla dismenorrea, cioè sul dolore durante il ciclo mestruale, indicano come tra il 60% e il 90% delle donne soffrano durante le mestruazioni e come questa sia una delle principali cause di assenteismo: dal 13% al 51% di assenza da scuola, e dal 5 % al 15% di assenteismo nel lavoro. Se trasferiamo questi dati sulle persone affette da endometriosi scopriamo che uno studio condotto nel 2017 evidenziava come ci fosse una significativa correlazione tra la severità dei sintomi riportati dalle pazienti e la produttività persa o ridotta sul posto di lavoro (The Effect of Endometriosis Symptoms on Absenteeism and Presenteeism in the Workplace and at Home– A. M. Soliman; K. S. Coyne; K. S. Gries; J. Castelli-Haley; M. C. Snabes; E. S. Surrey).

Nella pratica, e alla lunga, pesa molto di più andare al lavoro in cattive condizioni di salute (presenteismo) rispetto a non andare affatto (assenteismo). L’endometriosi è una delle cause più note e diffuse di dolori mestruali, ma oggi le pazienti che ne sono affette non hanno nessuna tutela sul posto di lavoro. Il Parlamento Europeo ha stimato una spesa sociale annuale di 30 miliardi di euro in Europa per endometriosi, di cui 22,5 miliardi di oneri annuali per congedi di malattia, 33 milioni per le giornate lavorative perse. In Italia la spesa complessivamente ammonta a 6 miliardi, di cui 33 milioni per giornate lavorative perse. Lo studio europeo compiuto dall’ Endometriosis All Party Parlamentary Group ha rilevato che l’81% delle donne con endometriosi manifesta disturbi del sonno con comprensibili effetti sulla normale vita lavorativa, e che per il 79% delle pazienti l’endometriosi ha influenze sul lavoro.

Il congedo mestruale non serve solo a favorire il benessere psicofisico della donna che vive mestruazioni dolorose e sperimenta il senso di colpa verso le responsabilità sociali e lavorative che fatica ad assolvere. Il congedo serve anche a contenere il calo di produttività che deriva dal fenomeno del presenteismo, cioè dell’essere presente sul posto di lavoro anche quando non si è in buone condizioni di salute. Si stima che il costo del presenteismo sia quasi 2 volte maggiore di quello dell’assenteismo: il costo del tempo di produttività persa per presenteismo è poi 3 volte il costo della produttività persa per le assenze. Chi va al lavoro in condizioni di malessere ha tendenziamente anche più probabilità di rimanere a casa per più di 30 giorni nei 18 mesi successivi. (Sainsbury Centre of Mental Health (2008); Steward et al. (2003); Kivimaki et al. (2005); Bergstrom et al. (2009)).

La città di Girona è recentemente diventata la prima in Spagna a prendere in considerazione una politica di congedo mestruale per i suoi oltre 1.300 dipendenti. Diverse amministrazioni pubbliche in Spagna hanno poi seguito questo modello definendosi un po’ come portabandiera e pionieri di una politica del lavoro che ha suscitato accesi dibattiti. Il “modello spagnolo” di congedo mestruale, consente alle persone che hanno le mestruazioni – donne, uomini transgender e individui non binari – di beneficiare di 8 ore al mese, da restituire come lavoro straordinario entro un periodo di 3 mesi.

Una tutela che a mio avviso fa lo stesso rumore delle unghie su una lavagna. Un congedo è un diritto, nessuno si sognerebbe di chiedere, ad esempio, ad una donna che ha beneficiato di mesi di maternità di restituire il tempo delle proprie gravidanze prima dell’età pensionabile.

Questa proposta è stata comunque sufficiente per sollevare un bel po’ di dubbi. Il Times racconta in un articolo del mese di Ottobre come ci sia chi vede il congedo mestruale come una misura paternalistica che potrebbe discriminare le donne e penalizzarle ulteriormente nel mondo del lavoro, sia in termini di assunzioni che di stigma sul posto di lavoro. C’è poi chi sostiene che il congedo per malattia sia sufficiente, e chi ribadisce che equiparare le mestruazioni a una malattia sia un errore, perché si tratta di un processo fisiologico e naturale.

Oggi sappiamo però che la richiesta di malattia su temi come questi, in Italia, è troppo spesso rimandata alla sensibilità del Medico di Medicina Generale. Le donne testimoniano come il ritardo nella diagnosi di endometriosi (7-10 anni) sia favorito dalla normalizzazione del dolore femminile anche da parte dello stesso personale sanitario. È facile immaginare come questo nei fatti si traduca in qualche concessione striminzita: “un giorno te lo posso concedere, ma poi domani torni al lavoro come tutti gli altri.” Una mentalità che ha naturali ripercussioni sulla percezione che il mondo del lavoro ha del dolore femminile.

La questione non riguarda nemmeno la “natura” delle mestruazioni. Il problema non è la mestruazione, il vero problema è il dolore, il sintomo doloroso e quanto questo possa risultare invalidante sul posto di lavoro. Il congedo mestruale viene comunque concesso previa diagnosi di dismenorrea, non è a discrezione della donna. Forse ci sarà chi troverà il modo di trarre vantaggio da questa situazione, come del resto capita per altre cose, ma questo non deve disincentivare tutele per chi ne ha bisogno.

Peraltro credo che sia piuttosto raro che qualcuno desideri approfittare di questo tipo di tutela per i motivi che rimandano alla questione del tabù delle mestruazioni o della parità di genere sul lavoro. Affermare sul posto di lavoro che si è in congedo mestruale non è come dire di essere in ferie o in malattia. Anche nei paesi in cui è presente una politica lavorativa sul congedo mestruale, come il Giappone (dove il congedo è previsto per legge), si rileva come meno dello 0,9% delle donne intervistate nei luoghi di lavoro lo avesse poi effettivamente richiesto per ragioni che riguardano l’ imbarazzo o la mancanza di comprensione da parte dei superiori maschi.

Parlare di discriminazione al maschile dunque non ha un grande fondamento. Si tratta di comprendere la differenza che esiste tra uguaglianza ed equità. Scrive il Foglio, in un vecchio articolo, che “L’uguaglianza significa trattamento uguale, competizione giusta ed esiti determinati in modo imparziale. L’equità significa esiti uguali, conseguiti se necessario attraverso un trattamento impari, una competizione limitata e un trattamento preferenziale.” È lo stesso principio che accomuna i congedi mestruali alle quote rosa: esistono contesti in cui bisogna fare delle forzature per favorire determinati processi e sperando che le cose poi si normalizzino. In questo caso una spinta avrebbe a che vedere anche con il tentare di promuovere, anziché minimizzare, la comprensione del dolore femminile.

Una proposta del 2016 di 4 parlamentari italiani (MURA, SBROLLINI, IACONO, RUBINATO “Istituzione del congedo per le donne che soffrono di dismenorrea”) suggeriva fino a 3 giorni di congedo mestruale retribuito al mese. La proposta non venne approvata con il sollievo di quelli che temevano che questa legge avrebbe reso i datori di lavoro ulteriormente restii ad assumere donne, in un paese che ha già uno dei tassi più bassi di occupazione femminile.

In alcuni paesi però le persone arrivano prima della politica. Numerose aziende australiane hanno introdotto il congedo pagato (10 giorni all’anno) per le dipendenti che a causa di problemi legati al ciclo mestruale, alla menopausa o a un aborto spontaneo non possono lavorare. Questi provvedimenti hanno tenuto conto che tra il 7 e l’11 per cento delle australiane ha una diagnosi di endometriosi, una delle cause più frequenti di mestruazioni dolorose. La rivista Internazionale scrive che al momento pochi paesi nel mondo hanno delle leggi in merito, ma sono in aumento le aziende private e le amministrazioni locali che decidono di adottare questa misura, considerata sempre più uno strumento per raggiungere l’uguaglianza di genere sul lavoro.

Insomma i dubbi forse sono più legati al giudizio di colleghi e datori di lavoro che all’effettiva utilità di un congedo mestruale. Tuttavia, applicare il congedo mestruale ad una donna con endometriosi, in assenza di una legge vera e propria sarebbe ancora più complesso, dal momento che ci sono alcune specificità che richiederebbero una suddivisione tra congedo mestruale e congedo mestruale per endometriosi.

Come si fa, ad esempio, a stabilire se concedere il congedo mestruale a una persona che di fatto non ha le mestruazioni a causa delle terapie ormonali, ma che può avere comunque ricadute sul lavoro in termini di dolore? Non sarebbe strano immaginare che queste donne potrebbero sentirsi rispondere che questo congedo non gli spetta. Le donne che hanno subito un intervento chirurgico sarebbero legittimate a richiedere il congedo?

In assenza di tutele lavorative per le donne con endometriosi questa sarebbe dunque da considerare come una prima, rapida, risposta?

Probabilmente sì, anche se va comunque tenuto conto che queste misure non sono universali dal momento che non tengono in considerazione la tutela di tutta un’altra parte di lavoratrici femminili (come coloro che operano in libera professione), e che servirebbero alcune indicazioni specifiche per le pazienti con diagnosi di Endometriosi.

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